Huấn luyện (coaching) nhân viên: giúp họ tự tìm ra câu trả lời

Nhân viên mang vấn đề đến, người quản lý đưa ra giải pháp. Nhanh gọn, hiệu quả, và lặp lại mãi mãi. Sau một năm, nhân viên vẫn hỏi những câu tương tự, vì họ chưa bao giờ phải tự suy nghĩ.

Huấn luyện là cách làm ngược lại: thay vì trả lời, người quản lý đặt câu hỏi để nhân viên tự tìm ra đáp án.

Khi nào nên huấn luyện, khi nào nên chỉ dạy

• Chỉ dạy khi nhân viên hoàn toàn mới với việc đó, hoặc khi đang khẩn cấp.
• Huấn luyện khi nhân viên đã có nền tảng và cần phát triển khả năng tự giải quyết.

Nhiều người quản lý chỉ dạy mãi vì nhanh hơn, và đó là lý do đội không bao giờ tự lập được.

Mô hình GROW

GROW là khung bốn bước phổ biến cho một cuộc trò chuyện huấn luyện:

G - Goal (mục tiêu): "Em muốn đạt được điều gì với việc này?"

R - Reality (thực tế): "Hiện tại tình hình thế nào? Em đã thử những gì?"

O - Options (lựa chọn): "Có những cách nào để giải quyết? Còn cách nào khác không?"

W - Will (hành động): "Em sẽ làm gì trước tiên? Khi nào?"

Cuộc trò chuyện có thể chỉ kéo dài mười phút, nhưng nhân viên rời đi với một kế hoạch do chính họ nghĩ ra.

Những lỗi thường gặp

1. Hỏi câu hỏi có sẵn đáp án: "Em không nghĩ là nên gọi khách sao?" thực chất là một chỉ dẫn.
2. Mất kiên nhẫn: im lặng vài giây để nhân viên suy nghĩ là điều bình thường.
3. Cứu vội: khi thấy nhân viên loay hoay, cưỡng lại mong muốn đưa ra đáp án ngay.
4. Không theo dõi: cam kết hành động cần được hỏi lại.

Tạo môi trường để huấn luyện

Huấn luyện hiệu quả nhất trong buổi 1-1 hoặc khi nhân viên chủ động mang vấn đề đến. Nhân viên cũng cần cảm thấy an toàn để thử và sai.

Ghi lại cam kết

Kết thúc cuộc trò chuyện bằng một hành động cụ thể, và ghi nó lại thành việc có hạn. Trên SupaNhanh, nhân viên tự tạo việc cho kế hoạch của mình, bạn bấm theo dõi để thấy tiến triển và có thể hỏi lại trong buổi 1-1 tiếp theo.

Huấn luyện chậm hơn chỉ dạy trong ngắn hạn. Nhưng mỗi cuộc trò chuyện huấn luyện là một bước đưa nhân viên đến lúc không cần hỏi bạn nữa.